尽管没有美国版限薪令“５０万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

    文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

    对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。

    对于文件的出台，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

    一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。２００２年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的１２倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

    以２００７年城镇单位在岗职工平均工资为２４９３２元为例，乘以１２倍后，高管年薪不过３１．２５万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。

    在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的２０到３０倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是２２倍，加拿大是２０倍，日本是１１倍。

    然而，作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？这样的问题似乎并不会随着“限薪令”的出台而消失。

    按照文件规定，此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。曾多次参与国企薪酬制度制订的北大纵横管理咨询有限公司合伙人殷明德表示，这意味着，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象。

    据了解，目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。

    对于“限薪令”所能达到的效果，上海天强管理咨询公司总经理祝波善认为不用太过悲观，集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法，也可以要求或促使二级三级企业仿效。

    按照人力资源和社会保障部有关人士的解释，“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。

    不过，不少业内人士认为，国企能否合理定位才是决定国企高管薪酬的要害。“最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”祝波善说。

    建立与业绩考核挂钩的薪酬体系是中国国企监管部门一直努力的方向。新出炉的“限薪令”也规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。

    南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对中国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。他表示，以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。中国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过１００万美元，接受政府救援的企业不得超过５０万美元，而中国相关的政策措施还没有出台。