树立人才观念建立用人机制

2004年07月13日19:06 | 来源: | 作者: 章小新　章李梅 | 编辑: 高斌

　　眼下，又到了大学生应聘的旺季，就在一些大学本科生感叹就业难的时候，记者在安吉职业技术学校却了解到，这里的学生毕业后根本不愁没“出路”：今年６月底该校中高级技师班所有同学与用人单位签订了劳动合同，宁波港务局、宝新钢铁、大红鹰等用人单位开出的年薪有的甚至高达六七万元。

    人才市场上存在的“管理人员好找，技术工人难寻”的现状，使得技校毕业生比大学生更走俏市场，这也为一些有先见之明的社会机构创造了新的机遇。技校毕业生出现短缺“井喷”，长三角地区１０余家企业职校下“订单”培养技工，这一现象令职校喜悦的同时，也令多数企业“头痛”，人才培养需要新的教育模式，企业需要人才支撑品牌更值得深思。

    “中高级蓝领”劳力中心目前已在沪、杭、甬等地运应而生，他们根据企业的需求在全国招募合适的技工并推荐到企业，由企业进行面试和考核，确定录用人员后，中心与企业签订一份总的劳动合同，被录用人员的工资由中心发放并统一为员工办理社会保险；企业对员工不满意，可将其退还中心，由中心负责补换新的人员。这种全新的人力资源合作形式深受企业的欢迎。

    除了以“人才租赁”的形式从外批量引进普通或中高级“蓝领”，缓解企业的燃眉之急外，一些大城市还加大了对“蓝领工人”的培训力度。

    纵观我县人力资源市场，这一崭新的专一模式也应有有所学习和借鉴之处。县劳动和社会保障部门有关人士认为，我县要破解“技工荒”难题，需要企业、社会和政府部门共同努力，不仅要树立“大人才”观念，把中高级技术工人纳入人才体系来对待；还要参照科技人才，建立激励机制。企业应对有贡献的普通技工提供更广阔的提高技能的培训空间，对有贡献的中高级技工应授予较高的荣誉、奖励或给予津贴等。如果有可能，还可以建立“中高级技术工人底薪制”，以避免中高级技术工人因感觉“不平衡”而流失、改行等。此外，企业等用人单位还应具备长远的战略眼光，在技术工人再教育方面要舍得花钱；同时相关院校要发挥现有教育资源，积极面向社会开展业余培训，并在教育经费、财政支出等方面作适当的调整或倾斜。

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